兰格钢铁

首钢—中长期激励重在久久为功

8月28日召开的总公司董事会，审议通过了《首钢二级单位负责人任期经营业绩考核暂行办法》和五个试点单位“企业负责人任期目标责任书”，标志着首钢以建立领导干部中长期激励机制为重点，深化领导干部薪酬制度改革取得了实质进展。 在首钢二级单位负责人中实施任期经营业绩考核，是总公司党委根据《首钢全面深化改革指导意见》精神，结合首钢特点，制定并落实《领导干部薪酬制度改革及中长期激励机制实施方案》的具体举措。此项改革的思路和措施非常明确，推进和实施积极而又稳妥。一是在整体方案的设计上，坚持问题导向，聚焦短板、难点，做到理顺分配关系与完善激励机制相结合。既处理好与在岗职工之间的收入分配关系，又处理好领导干部之间的收入分配关系；领导干部收入分配既要与企业当期经营业绩挂钩，又要与企业中长期发展目标挂钩。二是在任期目标的制定上，侧重于企业“硬实力、软实力”的提升和历史遗留问题的解决。条款不追求数量，追求实现重大问题的重大突破、见实效。三是在考核办法上，按照责权利相统一的要求，建立任期经营业绩同激励约束相结合的考核制度。业绩好、薪酬上，业绩差、薪酬下，并作为单位负责人职务任免的重要依据。四是在改革方案的实施上，鉴于首钢对二级单位制定任期目标责任书尚属首次，是一项开拓性、探索性的工作，总公司选定5家不同类型的单位先行试点；任期目标任务由试点单位自报建议，经总公司专业部门审核后，提交首钢董事会审议，董事会审议通过后实行任期激励。 我们从中可以看出，以建立中长期激励机制为重点的领导干部薪酬制度改革，核心就是要把各单位负责人的关注点转移到更加关注企业发展质量和效益，聚焦到企业长远发展上来。应该说，建立中长期激励机制，充分体现了重在久久为功的价值取向，这是首钢薪酬分配制度改革上的重大突破，必将对首钢转型发展产生深远影响。 改到深处是观念，改到难处是利益。企业负责人一旦签下了如同“法律合同”的任期目标责任书，就是对企业、对职工的庄重承诺，就必须坚韧不拔地带领职工实现任期内的目标，并按照任期业绩考核办法，承担如同“履行合同”带来的考核结果。然而，面对经济持续下行、钢铁行业进入“冰冻期”的严峻形势，出现各种担心都是正常的，也是可以理解的。但关键的是，对企业发展承担领导责任的单位负责人而言，首先要转变观念。要站在更高的层次上来认识这项改革，真正把自己的任期追求转变到实现企业的长期健康发展上来，转变到实现重大问题的重大突破、见实效上来。其次是要勇于担当。要认识到，在严峻形势下，没有任何一项具有竞争力的指标是可以轻轻松松就能达到的，也没有任何一项具有挑战性的任务是可以四平八稳地能够完成的。再次是要辩证地看问题。要认识到，有些目标，短期内可能难以达到，但并不说明在任期内经过不懈努力就达不到；有些任务，看似短期内完不成，但在任期内经过发奋进取就能够完成。 建立中长期激励机制，价值取向在未来、在长远，目标实现在当下在平时。日日不已，久久为功，是对领导干部践行“三严三实”的严格检验，也是实施领导干部中长期激励机制改革的核心要求。任何事物都是不断发展变化的，只要坚持日日不已、久久为功，条件是可以转化的、难关是可以攻克的、目标是完全可以实现的，这也正是这次总公司董事会所强调的“企业前进中的各种困难和问题最终要依靠改革、依靠发展来解决”的要义所在。